Ljubljana, 28.06.2016 Eva Rakušček Mastnak
- UVOD
Živimo v času, ko si na prenekaterih področjih želimo hitrih sprememb, brez da bi se za začetek odločili spremeniti oziroma preoblikovati del ali celo večino naše perspektive o življenju na sploh. Če pa se že odločimo, se ustavimo pri akcijskem načrtu kako to storiti. Konec koncev, kdo sploh zares potrebuje spremembe, bi se nekateri vprašali?
In res, ali jih potrebujemo? Seveda, spremembe so gonilo vsakršnega razvoja. Razvoj predstavlja pozitiven proces. Brez razvoja, obstanemo. Obstati ali se premikati? Vsekakor je pomembno oboje. Pomembno je obstati, da se lahko premaknemo in obratno, a na dolgi rok se gibanje zdi edina zares smiselna konstanta.
Spremembe. Gibanje. Razvoj. Vse to pa so tudi značilnosti, ki jih nemalokrat pripisujemo okolju v sodobnih organizacijah, skupnostih. Te organizacije, skupnosti so večinoma vodene iz strani posameznikov ali skupin, ki z svojimi pristopi k vodenju bolj ali manj vplivajo na oblikovanje organizacijsko klime in kulture.
Pristopov k vodenju poznamo kar nekaj, v zadnjih nekaj letih pa se je pojavilo novo področje preučevanja, tj. Avtentično vodenje. Organizacije 21. stoletja zahtevajo nov pristop k vodenju. Pri tem ne gre za potrebo po stilski preobrazbi vodenja, ampak za poseg v temelje koncepta vodenja. Razlog za nastanek tega konstrukta so turbulentni časi, socialni izzivi ter grožnje na globalni ravni, kot je terorizem, nihanje borznih tečajev, spreminjanje moči v svetovnem gospodarstvu (Dimovski, Penger & Petelin, 2009a, str.10).
Bistvo avtentičnosti je poznati sebe in se ohranjati takega kot si, ne glede na situacijo, v kateri se nahajš (Dimovski, Penger & Peterlin, 2009, str.101-134). Gre v bistvu za proces ohranjanja svojih resničnih vrednot, identitete, preferenc in čustev. Ena od zelo pomembnih karakteristik avtentičnega vodje je tudi ta, da predstavlja zgled svojim sodelavcem ozr. podrejenim, ki mu želijo slediti. Avtentičnega vodjo poleg ohranjanja samega sebe, visokih moralnih načel in vodenja z zgledom, odlikuje tudi pozitiven psihološki kapital, to so visoka stopnja samozavesti, upanja, optimizma in miselne prožnosti. Nekdadnji izvršni direktor Medtronica, Bill George (2010) pravi, da potrebujemo vodje, ki vodijo z namenom, vrednotami in integriteto. Sodobni avtentični vodje so v skupnostih/organizacijah kjer delujejo in jih vodijo, sposobni spodbuditi aktivnost, motivacijo, zavezanost, predanost, zadovoljstvo in vključenost, kar je pogoj za izboljšave.
Vsakdo, ki vstopa na pot vodenja in želi zasledovati način avtentičnega vodenja – bodisi večje/manjše skupnosti/organizacije bodisi svojega osebnega življenja, bi naj razvil kar nekaj osebnih kvalitet, o katerih govori tudi večina smeri joge.
Vsak način vodenje zahteva določene osebnostne lastnosti, osebno odgovornost do drugih in okolja, avtentičen način vodenja pa dodatne specifične značilnosti.
Namen je preučiti vlogo gun in karma joge pri razvoju avtentičnega vodenja v organizacijah/skupnostih. Pri tem bom predstavila tudi primer organizacije/skupnosti, kjer je izražen način avtentičnega vodenja, pri čemer so zaznani elementi delovanja po principu 4
karma joge. Hkrati pa bom odprla tudi vprašanje vloge gun na samo avtentično vodenje in nanj skušala odgovoriti na izbranem primeru.
Cilj je definirati povezavo med gunami, karma jogo in avtentičnim vodenjem in s tem sedanjim/bodočim vodjem organizacij/skupnosti ponuditi možnost za izboljšanje svojega načina vodenja v prihodnje ali pa jim le ponuditi vpogled v razumevanje v že obstoječ način vodenja. 5
- GUNE
V okviru Sankya šole Indijske filozofije, prevladuje prepričanje da je celotno vesolje, vključno s človeškim umom, manifestacija mula prakhrti-ja, ki je sestavljen iz treh gun – sattva, rajas in tamas. Te v najširšem smislu predstavljajo vso kreativno naravo, ki jo Krišna v Bhagavad Giti opisuje kot čistost (sattva), strast (rajas) in vztrajnost (tamas). Te gune so primarno atributi, ki se nahajajo v vsakemu živemu bitju. Gune so-obstajajo in vsi ljudje imajo lahko v sebi več kot le eno guno v istem časovnem obdobju, ena izmed teh pa ponavadi vedno prevladuje.
Omenjene lastnosti kot sem omenila, veljajo za vse vidike narave, a se v nadaljevanju osredotočam na njihovo prisotnost in vpliv na človeški um ter na različne stopnje razvoja različnih miselnih in vedenjskih stanj ljudi.
Ko na primer prevladuje lastnost sattva, smo nagnjeni k čistosti, sreči, znanju; kadar je rajas najbolj aktivna lastnost, se strastno lotevamo izpolnjevanja svojih želja po čutnih užitkih; kadar prevladuje tamas, ki izhaja iz neznanja, smo usmerjeni k brezobzirnosti (na primer do potreb drugih), lenobi in spanju. V Bhagavad Giti Krišna razlaga učinek prevladujoče gune na posameznikov pogled na svet, njegova dejanja in način življenja. Tako pravi, da človek, ki je večinoma pod vplivom sattve, vidi eno in neuničljivo Realnost v vseh živih bitjih. Na ta način bolj razmišlja in deluje v kontekstu »mi«, kakor v kontekstu »jaz« in »oni«. Takšni posamezniki izvajajo prosvetljena dejanja, ki so prosta kakršnihkoli navezanosti in niso pod vplivom čustev ter od svojih dejanj ne pričakujejo nikakršne nagrade. Gre torej za nesebično delovanje, ki je lastnost oseb, ki niso egoisti, niso navezani na nič in so obdarjeni s trdnostjo in entuziazmom, na njih pa tudi uspeh ali neuspeh nimata nikakršnega vpliva.
Človek, ki je pod vplivom rajas v vsemu vidi različne pomene in med vsem dela razlike. Njihovo gledišče je torej usmerjeno v določanje »drugih« v smislu koristnosti pri izpolnjevanju posameznikovih želja; tudi dejanja takšnega človeka se vršijo na podlagi njegovega hrepenenja po izpolnitvi želja in želji po pridobitvi želenih ciljev, torej egoistično in z veliko mero strasti. Krišna človeka, ki je pod vplivom rajas opisuje kot strastnega, osebo, ki želi biti za svoja dejanja nagrajena in jo določa za nemalokrat pogoltno, kruto, nečisto in je pod vplivom čustev veselja ali žalosti.
Človek, kjer dominira tamas, se krčevito drži enega samega učinka, ki ga razume in dojema kot enega in edinega. Pri temdeluje nerazumeno in ne na podlagi resničnih dejstev. Bhagavad Gita takšnega človeka označuje kot fanatika, ki se trmasto drži svojega lastnega mnenja, ki ni niti plod razuma niti zdrave pameti, ampak je v največ primerih zgolj projekcija njegovih lastnih napak, ki jih zrcali na druge ljudi. Njegova dejanja torej izhajajo iz iluzij, ne ozirajo se na morebitne posledice svojih dejanj, zato so ta lahko škodljiva za druge ljudi, prav tako pa tudi za osebo, ki je pod vplivom tamasa. Takšen človek je torej nestanoviten, trmast, goljufiv, zahrbten, len, obupan in obotavljiv.
Vse te lastnosti na vsakega od nas vplivajo različno. Ko smo v nekem trenutku pod vplivom sattwe, saj velja za najbolj razvitega v smislu duhovnosti. Zato je glavna naloga joge odstraniti ovire, ki posamezniku preprečujejo razvoj ozr. ga zadržujejo na nižjih stopnjah duhovnega razvoja. 6
Vsaka guna v sebi nosi tako pozitivne kot negativne lastnosti., negativne lastnosti lahko delno tudi pretvarjamo v pozitivne. To pomeni, da lahko na primer trma postane moralna moč, apatija pa lahko postane mirnost. Gune podajo barvo vsemu na kar imajo vpliv, njihove lastnosti (nekatere so naštete spodaj) pa karakterizirajo posameznika.
Lastnosti – Sattva: želja po učenju in prebujenje, iskanje in pridobivanje znanja, vizija je iskati priložnosti kjer smo lahko v pomoč, razmišljanje je natančno, intuitivno, modro, čustva so pozitivna, osnovana so na zaupanju, čistost
Lastnosti – Rajas: strast, osnova vsega gibanja in načrtovanja v življenju (telesnega in umskega), osebna vizija je oportunitistična, razmišljanje je razumsko in skladno, čustva so pozitivna kadar vse dobro poteka, egocentričnost.
Lastnosti – Tamas: stabilnost, otrplost, lenoba, utrujenost, apatičnost, nečistost, bolezen omejenost, temačnost. 7
- KARMA JOGA
Karma joga je pot delovanja in pot za tiste ljudi, katerih gonilna sila je doživeto sočutje za trpljenje in hotenje, da bi kaj naredili v zvezi z njim. Je joga akcije. Tisti, ki sledi tej poti delovanja čisti svoje motive in odstranjuje vse odtenke sebičnosti. Preko altruističnega delovanja bo pristaš Karma joge prišel do globljega razumevanja življenja, do vedno večje zveze z Božanskim Življenjem, ki se nahaja v vseh stvareh in vseh ljudeh . Karma joga se usmerja na delo s pozornostjo.
Karma joga poskuša integrirati jogijsko filozofijo v vsakdanje življenje, v vsak gib in vsak vdih. Cilj karma joge je popolno zavedanje sedanjega trenutka.
Sama beseda karma se nemalokrat napačno uporablja in je celo napačno razumeljena – karmo enačimo z usodo, razumemo jo tudi kot neke vrste ujetost v svoje življenje in zato svoje delovanje v življenju opravičujemo da imamo pač tako karmo, ki nam jo je namenil Bog/Univerzum/Kozmos. Temu ni tako, ni višje sile , ki deluje na nas, za svoje življenje smo odgovorni sami.
Vsa živa bitja smo odgovorni za svojo karmo – svoje ravnanje in za posledice svojega ravnanja – ter posledično za osvoboditev iz samsare. »Samsara« je pojem v Sanskrtu in opisuje neskončnost kroga rojstva, trpljenja, smrti in ponovnega rojstva, v iskanju nirvane.
Karma je torej tisto, kar se dogaja v nas in okrog nas, po tem, ko mi delujemo, čeprav morda vpliva našega delovanja na naše življenje ne vidimo takoj ali morda celo nikoli. Vsako naše delovanje ima posledico v našem življenju. Vsak posameznik naj bi prebudil zavedanje svojega delovanja. Seveda ni zagotovila, da bodo odločitve, ki prihajajo z namenom delovati iz dobrote, pozitivno poplačane, pa vendar je delovanje v smeri dobrega brez pričakovanj smotrno. 8
- AVTENTIČNO VODENJE
Avtentično vodenje je vodenje v skladu z lastno osebnostjo, vrednotami, prepričanji, ob tem pa širjenje teh vrednot z delovanjem kot vzorom za zaposlene v organizaciji ter spodbujanje njihove osebne ter strokovne rasti.
Avtentično vodenje najbolje opisujejo lastnosti, kot so samozavedanje, uravnoteženo procesiranje, ponotranjena moralna perspektiva in transparentnost odnosov (Peterson et al., 2012, str. 503). Sparrowe (2005, str. 421) opozarja, da se samozavedanje oziroma vodenje na osnovi lastnega jaza ne sme razviti brez vključevanja ostalih, ampak mora nastati v povezavi s sodelavci in sledilci. Če se vodja obnaša avtentično, pozitivno vpliva na razvoj svojih sledilcev, ki se sčasoma tudi sami razvijejo v avtentične vodje (Gardner et al., 2005, str. 345). Avtentičnega vodjo vodi neka notranja zavest, da dela, kar je dobro za druge, čeprav se pri tem na osebni ravni precej žrtvuje. Pri vodenju sprejema odločitve, ki so v skladu s kolektivnimi interesi skupine (Avolio & Wernsing, 2008, str. 150). Avtorji Dimovski, Penger in Peterlin (2009b, str. 53) izpostavijo predvsem dve odliki odličnih vodij, in sicer sposobnost hitrega okrevanja od kriznih situacij in izkazovanje prožnosti.
Avtentično vodenje se od ostalih teorij vodenja razlikuje tudi po tem, da za to obliko vodenja ne obstajajo neki tradicionalni programi, preko katerih bi se vodje lahko naučili različnih veščin vodenja (Cooper, Scandura & Schriesheim, 2005, str. 483). Ladkin in Taylor (2010, str. 70–72) se v svoji raziskavi osredotočita na tako imenovano utelešeno avtentično vodenje, ki združuje tri glavne aspekte, in sicer izpostavljenost samega sebe, povezanost in vodstveno izbiro. Menita, da je zelo pomembno, da vodja izpostavi samega sebe in razkrije tudi nekatere slabosti. Sledilci se lažje poistovetijo s takšnim vodjem, kar rezultira v pozitivnejših odnosih med vodjo in sledilci. Zelo pomemben aspekt je tudi povezanost vodje z lastnim jazom, ostalimi ter z določeno situacijo (lahko se vživi v situacijo).
Raziskovalca Lloyd-Walker in Walker (2011, str. 392) sta v svojo raziskavo vključila konceptualni model avtentičnega vodenja, ki je prikazan na sliki zgoraj. 9
Avtentični vodja je oseba, ki se ne pretvarja in ne hlini svojega vodenja, ampak kot vodja ves čas gradi svojo podobo in vodi na osnovi svojega lastnega jaza (Shamir & Eilam, 2005, str. 396–397). Je posameznik, vreden zaupanja, verodostojen, moralno načelen, optimističen, ima etični pristop in integriteto (Williams, Pillai, Deptula & Lowe, 2012, str. 329). Avolio, Luthans in Walumbwa (v Avolio & Gardner, 2005, str. 321) definirajo avtentičnega vodjo kot nekoga, ki se globoko zaveda svojega razmišljanja in obnašanja, vrednot, znanja in moči. To je oseba, ki dosega visoko raven avtentičnosti, se zaveda, kdo je, v kaj verjame in kakšne vrednote ima, ter deluje v skladu s temi vrednotami in prepričanji, ko transparentno sodeluje z drugimi (Avolio et al., 2004, str. 802). Avtentični vodja vodi z zgledom in izžareva samozavest, upanje, optimizem, prožnost, njegove besede so skladne z dejanji (Dimovski et al., 2009, str. 108). Avtentični vodja razume svoj namen in vrednote, pri vodenju je srčen, vzpostavlja povezane odnose ter prikazuje samodisciplino (Dimovski, Grah, Penger & Peterlin, 2010, str. 215). Sposoben se je soočiti s problemi ter jih oceniti iz različnih kotov, predno se odloči, kako ukrepati. Pri vseh težkih odločitvah ima v podzavesti v ospredju potrebe ostalih. Enostavno rečeno je avtentični vodja človek, ki mu lahko zaupamo prihodnost (May et al., 2003, str. 248).
Sposobnost avtentičnega vodje se kaže tudi v tem, da pri sledilcih spodbudi motivacijo, zavezanost in zadovoljstvo (Dimovski et al., 2009a, str. 107). Avtentični vodja gradi pri svojih sodelavcih dobroto, pozitivnost in integriteto. Rezultat tega je realističen socialni in družbeni odnos, ki nastaja v procesu osebne, socialne in družbene identifikacije vodje in sledilcev (Penger, 2006, str. 111).
Avtentični vodje doživljajo visoko raven samozavedanja. Zviševanje ravni samozavedanja je glavni element procesa razvoja avtentičnega vodenja (Gardner et al., 2005, str. 349). Samozavedanje se pojavi, ko se posamezniki zavedajo svojega obstoja in tega, kar konstituira ta obstoj v kontekstu, v katerem delujejo. Samozavedanje nima končne točke, ampak je proces, v katerem se posameznik ves čas zaveda svojih edinstvenih talentov, moči, namena, ključnih vrednot, prepričanj in želja. Samozavedanje je povezano s samorefleksijo ter poznavanjem samega sebe. Odraža se skozi introspekcijo, s pomočjo katere vodje spoznajo in sprejmejo svoje temeljne vrednote, identiteto, čustva in motive ter cilje (Avolio & Gardner, 2005, str. 324–325). Slika spodaj prikazuje zgoraj naštete elemente samozavedanja. 10
- VLOGA GUN NA AVTENTIČNO VODENJE
Način vodenja po principu avtentičnosti zahteva veliko mero samozavedanja, delovanja iz resničnega sebe ter veliko mero stabilnosti, ki je dandanes v poslovnem svetu precej bolj redka kot si predstavljamo. Na podlagi razumevanja posameznih gun in njihovih značilnosti, lahko za opredelimo tudi tipične lastnosti avtentičnega vodje.
Narayanan and Krishnan (2003) sta izmerila vlogo Sattve in Rajas gune na transformacijsko vodenje, ki je zelo sorodno avtentičnemu vodenju, saj gre za vodenje drugih na podlagi lastne transformacije in samozavedanja. Njuna študija je pokazala, da tri dimenzije Sattva gune (sočutje, sprejemanje bolečine, motivacija za dobro delo) izboljšujejo način transformacijskega vodenja. Eden izmed atributov Sattve, ki je povezan s tem, da do nikogar ne gojimo zamer ali ne kažemo slabe volje zaradi svojega trpljenja, pa se je v tej isti študiji izkazal za bolj negativen aspekt pri preučevanju transformacijskega vodenja. Kejriwal and Krishnan (2004) sta ugotovila, da Sattva guna in Sattva-Rajas guna pozitivno vplivata na razvoj transformacijskega vodenja, med tem ko Tamas guna nima pozitivnega vpliva na razvoj transformacijskega vodenja. Zanimiv izvleček omenjene študije je tudi to, da Sattva-Rajas kombinacija gun pri posamezniku ni vplivala na izboljšanje transformacijskega vodenja bolj kot Sattva guna sama. Sattva guno karakterizirajo tudi lastnosti kot so čistost, transparentnost, altruizem in v primerjavi z lastnostmi Rajasa in Tamasa, te lastnosti vsekakor najbolj opredeljujejo transformacijsko (ter avtentično) vodenje. Avtentični/transformacijski vodja mora imeti visoke moralne, altruistične vrednote, saj lahko le tako vodi svoje sledilce k lastnim, višjim nivojem moralnega delovanja. Iz tega sledi, da bo posameznik z bolj izraženo Sattvično guno sprejet kot bolj avtentična/transformacijska vodstvena oseba kot posameznik z bolj izraženo Rajas ali Tamas guno.
Tamas guna je karakterizirana z lastnostmi kot je jeza, pohlep, ignoranca, zmedenost (Kaur & Sinha, 1992). Oseba z močno izraženo Tamas guno ne more moralno navdihovat svoje sledilce in je zato posledično manj primerna za vlogo avtentičnega/transformacijskega vodjo. Rajas je v hierarhiji gun, bližje Sattvi kot Tamasu, zato lahko rečemo, da je posameznik, ki ima močno izraženo Rajas guno bolje sprejet kot avtentična/transformacijska vodstvena oseba kot tisti z močno izraženo Tamas guno. 11
- VLOGA KARMA JOGE NA AVTENTIČNO VODENJE
Mulla & Krishnan (2006) sta preučevala vlogo karma joge na dve osebnostni značilnosti – posedovanje občutka dolžnosti ter zavzemanje za dosežke. Princip karma joge je močno povezan z velikim občutkom dolžnosti in odsotnostjo potrebe po nagrajevanju. Ugotovila sta, da se občutek za dolžnost povečuje, ko se potreba po nagrajevanju in dosežkih zmanjšuje. Hkrati sta ugotovila, da odsotnost potrebe po nagradah predstavlja tisto dimenzijo karma joge, ki povečuje splošno življenjsko zadovoljstvo.
Leta 2010 sta ista avtorja preučevala ali karma joga po principih katere živi in deluje vodja in vera sledilcev vodje v indijsko filozofijo, vpliva na avtentično/transformacijsko vodenje. Ugotovila sta, da karma joga vpliva na tri dimenzije avtentičnega/transformacijskega vodenja – na karizmo, vedenjske vzorce ki izhajajo iz karizme in na motivacijo z navdihovanjem. Poleg omenjenega sta prišla tudi do ugotovitev, da je karizma avtentične/transformacijske vodje močno povezana s karma jogo v primeru, ko sledilci tega vodje gojijo vero v indijsko filozofijo kot v primeru, ko sledilci vodje ne gojijo vere v indijsko filozofijo. Kejriwal in Krishnan (2004) sta ugotovila, da vera v karmo vsekakor pomaga k boljšemu razvoju vodje v avtentičnega/transformacijskega vodjo.
Ta študija je je pokazala, da avtentični/transformacijski vodje skozi poudarjanje pomena karma joge in enotnostjo njihovih sledilcev, povečujejo lastno identifikacijo z organizacijo in svojo predanost organizaciji. Tako lažje in bolje prispevajo k doseganju ciljev organizacije.
Madhu in Krishnan (2005) sta preučevala vlogo avtentične vodje in karma joge na pet dimenzij organizacijskega vedenja in ugotovila, da imata karma joga in avtentično/transformacijsko vodenje povečan vpliv na altruizem, vestnost in vljudnost. Zanimivo dejstvo, ki izhaja iz študije je, da avtentično/transformacijsko vodenje že samo po sebi vpliva na povečevanje altruizma in vestnosti, na vljudnost pa tovrstno vodenje vpliva samo v povezavi s principi karma joge. To je pokazalo na dejstvo, da avtentično/transformacijsko vodenje posameznika (avtentičnega/tranformacijskega vodjo) pripelje do pozitivnega organizacijskega vedenja, če je povezano s principi karma joge. 12
- POVEZAVA MED GUNAMI, KARMA JOGO IN AVTENTIČNIM VODENJEM
Medsebojne povezave nakazujejo, da karma joga vzpodbuja razvoj avtentičnega vodenja, ko ima vodja močno izraženo Sattva guno in ne toliko Rajas guno. Ena možna razlaga je ta, da tisti vodje, ki imajo močno izraženo Rajas guno vodijo po principu transakcijskega načina vodenja, pri katerem karma joga nima nobenega vpliva.
Organizacije lahko z gradnjo korporativne kulture, ki promovira Sattva kvalitete v managerjih napredujejo in rastejo. Kelloway, Barling and Helleur (2000) so ugotovili, da se nčin avtentičnega/transformacijskega vodenja lahko izboljša z upeljavo internih treningov zaposlenih na vodstvenih položajih in pa iskrenim »feedback-om«. Priporočljivo je, da organizacije redno uvajajo raznovrstne team buildinge, ki pomagajo managerjem ponotranjiti Sattvične kvalitete kot na primer – mirnost, sposobnost ostajanja prizemljenosti tudi v obdobju kaosa in izzivov – in pomagajo zmanjšati vplive Tamastičnih kvalitet. Pri tem se zagovarja tudi sprememba prehrane managerjev v Sattvično prehrano (oreščki, semena, sveža – živa zelenjava in sadje, ipd.).
S karma jogo lahko na uvajanje in izboljšanje avtentičnega/transformacijskega vodenja vplivamo le in predvsem pri Sattvičnih posameznikih, tako da je smiselno spodbujati in vlagati energijo v razvoj vodstvenih sposobnosti in občutka dolžnosti le pri teh.
Dejstvo je, da vsaka organizacija predstavlja svojo »zgodbo« o uspehu ali neuspehu, vodilni managerji pa se glede na svoje karakterne značilnosti skušajo čim bolje vpeti v način vodenja svojih teamov tako da zasledujejo celostno vizijo in poslanstvo organizacije. Problem se ponavadi začne na vrhu – nemalo organizacij nima jasno definirane vizije ali poslanstva ozr. je to znano le na papirju, v praksi pa se velikokrat pozabi na ključno zasledovanje dolgoročno zadanih usmeritev. Tako je pomembno, da še preden se lotimo identificiranja pristopa trenutnega vodenja v organizacijah (in posledično ugotavljanja potrebnih sprememb v smeri avtentičnega vodenja) in po tem uvajanja avtentičnega vodenja pri področnih managerjih, poskrbimo da tako lastniki kot managerji resnično razumejo pravi pomen avtentičnega vodenja, pomen osebne transformacije (kaj sattvične lastnosti so in zakaj so pomembne) ter delovanja po principih karma joge. 13
- LITERATURA
Avolio, B.J., Gardner, W.L., Walumbwa, F., Luthans, F., & May, D.R. (2004). Unlocking the mask: A look at the process by which authentic leaders impact follower attitudes and behaviors. The Leadership Quarterly, 15(6), 801–823.
Avolio, B.J., & Gardner, W.L. (2005). Authentic leadership development: Getting to the roots of positive forms of leadership. The Leadership Quarterly, 16(3), 315–338.
Cooper, C.D., Scandura, T.A., & Schriesheim, C.A. (2005). Looking forward but learning from our past: Potential challenges to developing authentic leadership theory and authentic leaders. The Leadership Quarterly, 16(3), 475–493.
Dimovski, V., Penger, S., & Peterlin, J. (2009): Avtentično vodenje v učeči se organizaciji. Ljubljana: Planet GV.
Dimovski, V., Penger, S., & Peterlin, J. (2009a). Osebnost kot središče dejanj. Poslovna asistenca, 2, 10–11.
Dimovski, V., Penger, S., & Peterlin, J. (2009b). Skupna zakladnica znanja in komunikacijska mreža. Poslovna asistenca, 2, 14–17.
Honn, R. (2014-2015). Priročnik za udeležence tečaja za učitelje joge Joga Do. Osnovna izhodišča, 14-15.
Kelloway, E.K., Barling, J., & Helleur, J. (2000). Enhancing transformational leadership: The roles of training and feedback. Leadership & Organization Development Journal, 21(3), 145 – 149.
Krishnan, V. R. (2000). Value systems of transformational leaders: An empirical investigation. Paper presented at the 28th Conference on Value Inquiry, Beaumont, Texas.
Madhu, B., & Krishnan, V.R. (2005). Impact of transformational leadership and karma yoga on organizational citizenship behaviour. Prestige Journal of Management and Research, 9(1), 1-20.
Mulla, Z. R., & Krishnan, V. R. (2006). Karma yoga: A conceptualization and validation of the Indian philosophy of work. Journal of Indian Psychology, 24(1/2), 26–43.
Mulla, Z. R., & Krishnan, V. R. (2010). Do Karma-Yogis make better leaders?: Exploring the relationship between the leader’s Karma-Yoga and transformational leadership. Journal of Human Values, 15(2), 167-183.
Narayanan, J., & Krishnan, V. R. (2003). Impact of sattva and rajas gunas on transformational leadership and karma yoga. Journal of Indian Psychology, 21(2), 1- 11.
Sparrowe, R.T. (2005). Authentic leadership and the narrative self. The Leadership Quarterly, 16(3), 419–439. 14
Gardner, W.L., Avolio, B.J., Luthans, F., May, D.R., & Walumbwa, F. (2005). »Can you see the real me?« A self–based model of authentic leader and follower development. Leadership Quarterly, 16(3), 343–372.
Shamir, B., & Eilam, G. (2005). »What’s your story?« A life–stories approach to authentic leadership development. The Leadership Quarterly, 16(3), 395–417.
